حالات فصل الموظف في القطاع الخاص | أهم الأسباب والإجراءات

حالات فصل الموظف في القطاع الخاص من أكثر الموضوعات التي يحتاج صاحب العمل والموظف إلى فهمها بدقة، لأن الخطأ فيها يكلف الطرفين. فنظام العمل السعودي لا يعامل كل فصل بالطريقة نفسها: بعض الحالات تجيز الفصل دون مكافأة أو إشعار، وبعضها يوجب الإشعار والمكافأة، والفصل لسبب غير مشروع يوجب تعويضًا.

في هذا المقال نوضح الطرق التي ينتهي بها عقد العمل بقرار من صاحب العمل، والحالات التسع في المادة الثمانين، وأين تقع أسباب الفصل الشائعة مثل ضعف الأداء وإعادة الهيكلة، والفرق بين الفصل المشروع والتعسفي، والإجراءات التي يجب اتباعها قبل القرار وبعده.

ما هو مفهوم فصل الموظف في الشركات؟

فصل الموظف هو إنهاء صاحب العمل لعقد العمل بإرادته. وفي نظام العمل السعودي ثلاثة مسارات تختلف فيها حقوق الموظف اختلافًا كبيرًا:

1. الإنهاء لسبب مشروع مع الإشعار: في العقد غير محدد المدة، يجوز لصاحب العمل إنهاؤه «بناءً على سبب مشروع» بإشعار كتابي مسبق (المادة الخامسة والسبعون)، ويستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة. ويمكن تقدير مبلغها في حاسبة نهاية الخدمة.
2. الفسخ دون مكافأة أو إشعار أو تعويض: لا يجوز إلا في الحالات التسع التي تحددها المادة الثمانون، وبشرط أن يتيح صاحب العمل للموظف الفرصة لإبداء أسباب معارضته.
3. انتهاء العقد بحكم النظام: تعدد المادة الرابعة والسبعون أحوالًا ينتهي فيها العقد، منها إغلاق المنشأة نهائيًا، وإنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل ما لم يتفق على غير ذلك، وأي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر.

والخلط بين المسار الأول والثاني هو أكثر ما يوقع الشركات في الفصل التعسفي: فصل موظف دون مكافأة أو إشعار لسبب ليس من حالات المادة الثمانين.

متى يحق للشركة فصل الموظف دون مكافأة أو إشعار؟

تنص المادة الثمانون من نظام العمل على أنه: «لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ»، والحالات هي:

1. إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
2. إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل، أو لم يطع الأوامر المشروعة، أو لم يراع عمدًا التعليمات الخاصة بسلامة العمل والعمال التي أعلنها صاحب العمل في مكان ظاهر، رغم إنذاره كتابة.
3. إذا ثبت اتباع العامل سلوكًا سيئًا، أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة.
4. إذا وقع من العامل عمدًا أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5. إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
6. إذا كان العامل معينًا تحت الاختبار.
7. إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يومًا خلال السنة العقدية الواحدة، أو أكثر من خمسة عشر يومًا متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يومًا في الحالة الأولى، وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية.
8. إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
9. إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.

هذه الحالات التسع وحدها تجيز الفصل دون مكافأة. أما ضعف الأداء وإعادة الهيكلة والظروف الاقتصادية فليست منها. ولم تغيّر تعديلات نظام العمل الصادرة بالمرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، النافذة منذ فبراير 2025، نص هذه المادة ولا حدود الغياب فيها؛ فآخر تعديل لها كان بالمرسوم الملكي رقم (م/46) وتاريخ 1436/6/5هـ.

اقرأ المزيد عن: غياب الموظف بدون عذر

أهم حالات فصل الموظف في القطاع الخاص وأين تقع في النظام

هذه أكثر أسباب الفصل شيوعًا في الشركات، ولكل منها مسار مختلف في نظام العمل:

سوء السلوك المهني

مثل التأخير المتكرر، أو عدم الالتزام بتعليمات العمل، أو إساءة استخدام موارد الشركة. هذه مخالفات تعالجها لائحة تنظيم العمل. وتعدد المادة السادسة والستون الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها: الإنذار، والغرامة، والحرمان من العلاوة أو تأجيلها، وتأجيل الترقية (كلاهما لمدة لا تزيد على سنة)، والإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر، والفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام. والمادة لا ترتب هذه الجزاءات ولا تلزم بالمرور عليها واحدًا بعد آخر؛ فجدول المخالفات والجزاءات في لائحة تنظيم العمل المعتمدة في الشركة هو الذي يحدد الجزاء لكل مخالفة وكيف يتدرج عند تكرارها، ولا يجوز توقيع جزاء غير وارد في النظام أو في هذه اللائحة (المادة السابعة والستون). وتفرق اللائحة التنفيذية بين «الفصل من العمل مع المكافأة» لسبب مشروع بسبب المخالفة، و«الفصل من العمل بدون مكافأة» في حالات المادة الثمانين فقط.

السلوك الجسيم

يدخل أغلبه في حالات المادة الثمانين: «اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه» (الفقرة 1)، والإضرار المادي العمد بصاحب العمل مع إبلاغ الجهات المختصة خلال 24 ساعة (الفقرة 4)، ومخالفة تعليمات السلامة المعلنة رغم الإنذار الكتابي (الفقرة 2)، والسلوك السيئ أو العمل المخل بالشرف أو الأمانة (الفقرة 3).

ضعف الأداء رغم الدعم

ضعف الأداء بذاته ليس من حالات المادة الثمانين. فإذا قررت الشركة إنهاء العقد بسببه، فالمسار في العقد غير محدد المدة هو الإنهاء لسبب مشروع مع الإشعار (المادة الخامسة والسبعون) ومكافأة نهاية الخدمة. أما العقد محدد المدة فلا ينهيه الإشعار، بل ينتهي بانتهاء مدته (المادة الرابعة والسبعون). والنظام لا يعدد الأسباب المشروعة في المادة الخامسة والسبعين، فإذا نازع الموظف في السبب وثبت أنه غير مشروع، استحق التعويض في المادة السابعة والسبعين: أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة خدمة في العقد غير محدد المدة، أو أجر المدة الباقية في العقد محدد المدة. لذلك يحتاج هذا القرار إلى سجل واضح: أهداف محددة، وتقييمات أداء موثقة، وإنذارات مكتوبة، وفرصة حقيقية للتحسن.

إعادة الهيكلة أو إلغاء الوظائف

ليست من حالات المادة الثمانين. إذا أنهت الشركة النشاط الذي يعمل فيه الموظف انتهى العقد بحكم المادة الرابعة والسبعين ما لم يتفق على غير ذلك. وفي غير ذلك يكون إنهاء العقد غير محدد المدة لسبب مشروع مع الإشعار، أما العقد محدد المدة فيستمر إلى أجله، وإنهاء أي منهما دون سبب مشروع يوجب التعويض في المادة السابعة والسبعين. وفي الحالتين تبقى مكافأة نهاية الخدمة مستحقة، لأن المادة الرابعة والثمانين توجبها «إذا انتهت علاقة العمل».

ظروف اقتصادية تمنع استمرار الموظف

الأزمات المالية وتراجع الإيرادات لا تجيز الفصل دون مكافأة. وإذا أغلقت المنشأة نهائيًا انتهى العقد بحكم المادة الرابعة والسبعين، مع استحقاق المكافأة وسائر الحقوق.

قيود قانونية تمنع استمراره

من أمثلتها أن يثبت أن الموظف لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل (المادة الثمانون، الفقرة 5)، أو أن يعجز عن أداء عمله بموجب شهادة طبية معتمدة فينتهي العقد (المادة التاسعة والسبعون)، أو أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر (المادة الرابعة والسبعون). وفي المقابل، لا يجوز إنهاء خدمة الموظف بسبب المرض قبل أن يستنفد مدد الإجازة المرضية المنصوص عليها في النظام (المادة الثانية والثمانون).

اقرأ المزيد عن: الغياب في فترة التجربة للموظفين

الفرق بين الفصل المشروع والفصل التعسفي

اقرأ المزيد عن: كيفية حساب مكافأة نهاية الخدمة

أهم الإجراءات اللازمة لفصل الموظف في القطاع الخاص

1. التحقيق قبل أي جزاء: لا يجوز توقيع جزاء تأديبي إلا بعد إبلاغ الموظف كتابة بما نسب إليه، واستجوابه، وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه (المادة الحادية والسبعون).
2. الالتزام بالمدد: لا يجوز اتهام الموظف بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يومًا، ولا توقيع الجزاء بعد مضي أكثر من ثلاثين يومًا على انتهاء التحقيق وثبوت المخالفة (المادة التاسعة والستون).
3. الإنذار الكتابي حيث يشترطه النظام: في حالات الغياب (بعد 20 يوم غياب متفرق أو 10 أيام انقطاع متصل)، وفي مخالفة الأوامر وتعليمات السلامة (الفقرة 2 من المادة الثمانين).
4. سماع اعتراض الموظف: إتاحة الفرصة له لإبداء أسباب معارضته للفسخ في حالات المادة الثمانين، وتوثيق ذلك.
5. الإشعار في العقد غير محدد المدة: في غير حالات المادة الثمانين، إشعار كتابي قبل 60 يومًا على الأقل إذا كان الأجر شهريًا، أو 30 يومًا إذا لم يكن شهريًا، أو دفع أجر المهلة (المادتان الخامسة والسبعون والسادسة والسبعون). أما العقد محدد المدة فلا ينهيه الإشعار، بل ينتهي بانتهاء مدته (المادة الرابعة والسبعون)، وإنهاؤه قبلها دون سبب مشروع يوجب أجر المدة الباقية بحد أدنى أجر شهرين (المادة السابعة والسبعون). وخلال المهلة يحق للموظف أن يتغيب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات خلاله للبحث عن عمل آخر بأجر كامل، ولصاحب العمل أن يعفيه من العمل مع احتساب خدمته حتى نهاية المهلة ودفع أجره عنها (المادة الثامنة والسبعون).
6. إبلاغ القرار كتابة: يبلغ الموظف بقرار الجزاء كتابة، وله التظلم منه كتابة لدى صاحب العمل خلال ثلاثين يومًا من إبلاغه عدا أيام العطل الرسمية، ثم الاعتراض أمام المحاكم العمالية إذا رفض تظلمه أو لم يبت فيه (المادة الثانية والسبعون).
7. تصفية الحقوق في موعدها: إذا أنهى صاحب العمل العلاقة، وجب دفع أجر الموظف وتصفية حقوقه خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ انتهائها (المادة الثامنة والثمانون): الأجر، ومكافأة نهاية الخدمة، وأجر الإجازة غير المستخدمة، وشهادة الخدمة عند طلبها، وإعادة ما أودعه من شهادات أو وثائق (المادة الرابعة والستون).

قد يهمك: كيفية حساب مستحقات الإجازة السنوية

كيف يساعد داومت في توثيق المخالفات وتجنب الفصل التعسفي؟

أغلب نزاعات الفصل تدور حول الإثبات: هل وقعت المخالفة، ومتى، وهل اتبعت الشركة الإجراءات. ونظام إدارة الموارد البشرية داومت يحفظ هذا السجل في مكان واحد:

• سجل الحضور والانصراف: يسجل الموظف حضوره من تطبيق داومت داخل النطاق الجغرافي لموقع العمل مع التحقق بالصورة الشخصية، أو عبر أجهزة البصمة، فيكون لكل تأخير أو غياب وقت وتاريخ.
• الطلبات والأعذار: طلبات الإجازة بمرفقاتها، ومبررات استثناءات الحضور، وقرار المدير في كل منها، محفوظة في النظام.
• الجزاءات التأديبية: تسجل الجزاءات في ملف الموظف ويطلع عليها من تطبيق داومت، وتطبق الحسومات في مسير الرواتب عند احتسابه.
• تقييم الأداء: يوثق التقييمات الدورية التي يحتاجها أي قرار يتعلق بضعف الأداء.
• مكافأة نهاية الخدمة: يتضمن داومت إعدادات مكافأة نهاية الخدمة، فتحتسب مستحقات الموظف عند انتهاء خدمته.

ويبقى تطبيق النظام مسؤولية الشركة: داومت يحفظ السجل ويختصر العمل اليدوي، والقرار وإجراءاته على الإدارة.

خاتمة

معرفة حالات فصل الموظف في القطاع الخاص تحمي الطرفين: الفصل دون مكافأة محصور في حالات المادة الثمانين التسع، وإنهاء العقد غير محدد المدة في غيرها يحتاج إلى سبب مشروع وإشعار ومكافأة، والعقد محدد المدة ينتهي بانتهاء مدته، وإنهاء أي منهما لسبب غير مشروع يوجب تعويضًا. والسجل الموثق للحضور والمخالفات والتقييمات هو ما يجعل القرار قابلًا للدفاع عنه.

المصادر

• نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) وتعديلاته حتى المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، المواد الرابعة والستون، والسادسة والستون، والسابعة والستون، ومن التاسعة والستين إلى الثانية والسبعين، ومن الرابعة والسبعين إلى الثمانين، والثانية والثمانون، والرابعة والثمانون، والثامنة والثمانون، والسابعة والتسعون، والحادية عشرة بعد المائة.
• نظام العمل، الباب الخامس: علاقات العمل، وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، نص المواد من الخمسين إلى الثامنة والثمانين.
• نظام العمل، الباب السادس: شروط العمل وظروفه، وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، المادتان السابعة والتسعون والحادية عشرة بعد المائة.
• اللائحة التنفيذية لنظام العمل وملحقاتها، وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، المادة (58) أنواع الجزاءات، وجدول المخالفات والجزاءات.

تمت مراجعة هذه المعلومات في أكتوبر 2026. قد تتغير الأنظمة، فراجع المصدر الرسمي قبل الاعتماد عليها.